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James Day afirma que los macrodatos, también conocidos como "análisis de personas", pueden facilitar los procesos de contratación y retención de personal, y le proporcionan información sobre dónde debería tener su próxima oficina.
En la película Moneyball (2011), protagonizada por Brad Pitt, un equipo de béisbol reúne a un exitoso grupo de jugadores basándose únicamente en los análisis de sus estadísticas de rendimiento. Se demostró que, aunque gestionar equipos pueda considerarse una tarea humana, los macrodatos pueden representar un punto de inflexión.
Si reemplazamos el estadio de béisbol por el espacio de trabajo, podemos considerar que los macrodatos ayudan a los gerentes a contratar trabajadores de forma más efectiva y retener a los más talentosos, a reducir la rotación de personal y a aumentar la diversidad. Le damos la bienvenida al mundo del análisis de personas donde, según datos globales de la empresa Leathwaite(1), las empresas que lo aplican rinden un 30 % más que la competencia.
¿Qué es el análisis de personas?
Aunque el término pueda sonar como un algoritmo para sitios de citas online, es realmente una forma de tomar mejores decisiones empresariales mediante datos sobre el comportamiento humano, las relaciones y los rasgos. ¿A qué candidato debería contratar? ¿A quién debe ascender? ¿Quién está pensando en abandonar su puesto? ¿Se merece una persona concreta un aumento de sueldo? Con los macrodatos, tendrá pruebas evidentes al alcance de su mano.
¿Por qué son cada vez más populares?
Esta tecnología ya existe, pero ahora la gente está empezando a saber utilizarla. Un buen ejemplo son los departamentos de contratación. "Con una tecnología que proporciona datos sobre los solicitantes de empleo, las empresas ya no necesitan seguir su intuición para saber a quién contratan, cómo estructuran sus equipos, dónde deben abrir oficinas y cómo pueden crear estrategias de talento competitivas", explica Jon Addison, director de Talent Solutions en LinkedIn(2).
El análisis de personas permite a los gerentes aprovechar los datos, porque tienen acceso a millones de datos en tiempo real sobre dónde encontrar talento, cómo atraerlo y cómo retener a empleados.
"Está claro que la función de las estadísticas y los análisis en las estrategias de talento es cada vez más importante", añade Addison. "Y esto se debe, en parte, a la creciente necesidad de planificar la mano de obra y las aptitudes que se necesitarán en el futuro, en un entorno competitivo en el que las empresas luchan por encontrar a los más talentosos de entre una oferta limitada. En el caso de las empresas que quieren saber en qué situación estarán dentro de 10 o 15 años, esta herramienta se está volviendo imprescindible a la hora de gestionar equipos de manera efectiva y asegurar el éxito de las empresas a largo plazo".
¿Se trata tan solo de contratar o se debe tener algo más en cuenta?
Los análisis de personas también pueden ser útiles para otras cosas, como reducir la rotación de personal. Según un informe del MIT(3), reclutar, contratar y formar a un nuevo empleado puede costar hasta 1,25 veces su salario, de modo que un proceso de contratación y retención de personal inteligentes pueden traducirse en una mayor rentabilidad.
Al consultar el historial de datos, una empresa puede identificar patrones, ayudar a predecir por qué y cuándo un empleado está a punto de dejar la empresa y, de este modo, ahorrarse dinero. Al poder identificar por qué los trabajadores dejan la empresa (ya sea por el gerente, porque tienen un largo camino hasta el lugar de trabajo o porque no les aumentan el sueldo o rango), los directores pueden enfrentarse a la situación antes de que se convierta en un problema.
Los análisis de personas también facilitan el desarrollo de líderes, ya que identifican a los empleados que pueden asumir la función de un compañero de departamento mediante un seguimiento de su rendimiento y sus logros anteriores, entre otras métricas. También puede ayudar a identificar qué les motiva.
Jon Addison, director de Talent Solutions en LinkedIn
¿Qué otras ventajas tienen?
Según un estudio global realizado recientemente por el McKinsey Global Institute(4), las empresas con diversidad de género rinden un 15 % más que el resto, y las que cuentan con una diversidad étnica, un 35 % más. Los análisis de personas pueden supervisar y gestionar los procesos de reclutamiento, contratación y retención de personal diverso.
Las analíticas también pueden identificar la experiencia intrínseca (explicada más adelante) para destacar las prácticas recomendadas en una empresa.
¿Cómo usan las empresas actuales los análisis de personas?
La revista Harvard Business Review ha trabajado recientemente con la división de Workplace Analytics de Microsoft para analizar las empresas de la lista Fortune 500 que aplican el análisis de personas(5).
Para ello, se tuvieron que medir los procesos de una empresa para identificar cualquier experiencia intrínseca. Una empresa de envasado de productos de consumo internacional quiso averiguar las diferencias a la hora de llevar a cabo un proceso financiero mensual determinado en cada una de sus filiales en todo el mundo. Descubrieron que en un país eran un 16 % más eficiente al completar la tarea, lo que equivale a 71 horas menos de trabajo por persona y a 40 personas menos. Ni la empresa ni el departamento de contabilidad sabían estos datos, y este último empezó a colaborar para mejorar el proceso en otras filiales.
En Microsoft pudieron descubrir un ecosistema de talento oculto gracias a los análisis de personas. Con el objetivo de reclutar profesionales de ciberseguridad, pero sin querer limitarse a contratar personal solo en Redmont (donde se encuentra la sede central), descubrieron, gracias a los datos, otra ubicación llena de talento donde ya tenían una pequeña oficina abierta. Con esta información valiosa, los líderes de la empresa supieron que tenían que aumentar la inversión y el personal en esa ciudad, lo que permitió a Microsoft encontrar el mejor talento en la ubicación más adecuada.
Un nuevo futuro
Los análisis de personas pueden reemplazar la toma de decisiones basada en la experiencia anecdótica, en la jerarquía y en la prevención de riesgos por decisiones de mayor calidad basadas en el análisis de datos, la predicción y la investigación experimental.
Aunque la intuición sigue desempeñando un papel importante, los macrodatos pueden ofrecer ayuda respecto a quién contratar, cómo estructurar equipos, dónde abrir nuevas oficinas y cómo competir para encontrar el mejor talento. Por primera vez, los datos de empleados son precisos, fiables e instantáneos.
James Day es redactor en la revista Stuff, productor asociado en The Gadget Show y redactor técnico de la revista de diseño y arquitectura Enki
Fuentes:
(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/
(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available
(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html
(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx
(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy
