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Las fronteras no deberían disuadirnos de contratar a las personas adecuadas. Matthew Gwyther sostiene que es necesario adoptar un planteamiento más flexible acerca del mundo laboral
Nunca antes el talento había sido tan móvil. A pesar de representar a solo un 13 % de la población, los inmigrantes son los que en la actualidad fundan más de una cuarta parte de las empresas nuevas en EE. UU. (1) En Silicon Valley, el 57 % de los puestos de trabajo punteros y con mejores salarios están ocupados por personas nacidas fuera de EE. UU.
En el Reino Unido, basta con dar una pequeña vuelta por el Silicon Roundabout de Londres para darse cuenta del crisol de culturas y nacionalidades en el que se ha convertido la escena tecnológica británica. (Los empleados que trabajan para Facebook en Londres son de 65 nacionalidades diferentes).
No obstante, se observan muchos indicadores que estiman que esta extraordinaria ola globalizadora en la que estamos inmersos está llegando a su fin. Los puentes levadizos muestran signos de levantamiento. Está apareciendo una nueva ola de comportamientos nacionalistas y proteccionistas por influencia de distintos grupos de presión, ya sean trabajadores desempleados de la siderurgia del Rust Belt (una zona de EE. UU con importante presencia del sector industrial) o pescadores del Reino Unido, entre otros.
Y todo esto no solo influye en el tránsito de bienes y servicios por las fronteras. Es posible que el movimiento relativamente libre de personas (también llamado capital humano) se vea obstaculizado.
Una de las consecuencias que acarrea es la posibilidad de que las personas pretendidas por una empresa (el talento es la razón de ser de la mayoría de negocios) no puedan vivir o trabajar cerca de la oficina o incluso ni en el mismo país.
En febrero de este año, Gran Bretaña alcanzó el límite de visados para trabajadores cualificados de fuera de Europa por tercer mes consecutivo, lo que supone un hecho sin precedentes. Esto agrava la crisis de personal a la que se tiene que enfrentar el Servicio Nacional de Salud británico y otras importantes organizaciones. Mientras que se alcanzó la cuota mensual en diciembre y en enero por primera vez en siete años, los abogados de inmigración esperaban que fuese tan solo una anomalía pasajera, pero ahora temen que se convierta en un problema duradero.
Incentivos flexibles
Entonces, ¿qué se puede hacer? Una consecuencia inevitable de esta ola de proteccionismo es la necesidad a la que se enfrentan las empresas de replantearse cómo alojar a su personal en los distintos continentes. El mundo laboral, bastante más inestable de lo que era hace dos décadas, es posible que se enquiste todavía más.
Esta es una mera realidad de la economía del trabajo esporádico que se está desarrollando, realidad a la que muchos millennials ya se están acostumbrando. De hecho, más que desmoralizadora, la flexibilidad se considera un atractivo e incentivo para que el talento siga siendo feliz.
El Silicon Roundabout de Londres es el polo tecnológico del Reino Unido
Un estudio reciente realizado por los captadores de PageGroup (2) descubrió que los millennials pretenden que el trabajo flexible se ofrezca "de serie" y no como una ventaja adicional. Cuando preguntamos qué ventajas les gustaría que les ofreciesen en los próximos cinco años, el horario flexible fue la respuesta más frecuente (67 %); a continuación, el 57 % respondió "un lugar flexible", mientras que el 54 % hizo referencia a semanas laborales comprimidas. Además, el tiempo libre (49 %) y los descansos profesionales (41 %) ocupan otros de los puestos altos de la lista. Numerosos estudios indican también que las mujeres, sobre todo aquellas con hijos dependientes, tienen más probabilidades de solicitar planes de trabajo flexible antes que una subida salarial.
En la guerra por el talento, donde puede que la movilidad transfronteriza se vea obstaculizada si deseamos disponer de los mejores, debemos asumir que la flexibilidad es parte del paquete. El fallecido Steve Jobs de Apple resumió la importancia del talento con este consejo: "Vayan a por lo mejor de lo mejor. Un pequeño equipo de empleados del mejor nivel puede ser más productivo que un equipo gigante de trabajadores de menor nivel". El gurú de la gestión Jim Collins está de acuerdo: "El único y gran obstáculo para el éxito de mi organización es la capacidad para conseguir y conservar las suficientes personas adecuadas".
Permitir a los empleados vivir y trabajar donde ellos deseen podría significar una manera de conseguir y conservar a las personas adecuadas. En el futuro lo normal será abrir el portátil en un entorno diferente en lugar de regresar a un puesto fijo de trabajo día sí, día también. Y, en caso de que las empresas quieran acceder a las secciones más ricas de la reserva de talentos, estarán obligadas a ofrecer esta alternativa. El incremento del trabajo ágil basado en la actividad y el reciente fenómeno del coworking son dos de los cambios más profundos que ha sufrido el diseño del espacio de trabajo en los últimos cinco años. Es posible que cobren mayor importancia durante los próximos años como forma de garantizar el acceso al mejor talento sin tener en cuenta las fronteras.
Matthew Gwyther es el antiguo editor de Management Today y presentador de "In Business" de la BBC Radio 4.
Fuentes:
(1) https://www.inc.com/magazine/201502/adam-bluestein/the-most-entrepreneurial-group-in-america-wasnt-born-in-america.html
(2) https://www.pagepersonnel.co.uk/our-expertise/finance-recruitment/flexible-working-key-retaining-talent
