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Presten atención aquellos cínicos que se burlan de la idea de introducir planes de desarrollo personal: nunca antes había sido tan urgente la necesidad de implementar una formación efectiva para el personal. Tenga en cuenta el jaleo que los avances digitales traen a los mercados laborales mundiales, además de la ansiedad que sufren los trabajadores que tienen miedo a perder sus trabajos. En una conferencia en Davos durante este año, el director general de Salesforce, Marc Benioff, describió la amenaza de una inminente crisis de "refugiados digitales". Los líderes mundiales reconocen que la reducción de las diferencias entre ricos y pobres solo se puede alcanzar diseñando una forzada y masiva redistribución de la riqueza o promoviendo una mayor empleabilidad de las personas mediante una formación de más calidad.
Los planes de desarrollo personal pueden ir más allá de la revisión de su rendimiento diario. Les proporcionan a los gestores y a su personal un patrón efectivo de supervivencia. Es solo cuestión de llevarlos a cabo de la mejor manera, de forma que no se conviertan en una mera práctica burocrática como muchos consideran.
Se trata de ellos, no de usted
Aunque el personal quiera llevar a cabo sus tareas de la mejor manera, existe el riesgo de que vean los planes de desarrollo como algo fastidioso. A no ser que los directivos dejen de centrarse en sus propias necesidades y apelen a las pasiones y destrezas de su personal. Por supuesto, la razón para incordiar con planes de crecimiento es la de abordar las necesidades de la empresa. En este caso, el Santo Grial es la creación de un plan que sea atractivo también para los empleados. Si esto no fuese posible, intente cubrir por lo menos un factor motivacional aparte de lo necesario para el negocio, haciendo todo lo posible para que los trabajadores se identifiquen con el proceso.
"El desarrollo personal no implica necesariamente un movimiento ascendente", indica el Instituto Colegiado de Desarrollo del Reino Unido. "De lo que se trata es de fomentar la mejora del rendimiento de las personas para que alcancen todo su potencial en cada etapa de su trayectoria profesional". Aun así, no se deje llevar demasiado. Tenga a mano una copia por escrito de su modelo de negocio para garantizar que las necesidades de sus empleados no entren en conflicto con las de la empresa.
Tómeselo en serio o no moleste
Uno de los aspectos clave para el buen funcionamiento de un plan de desarrollo personal es la creación de un clima de confianza. Significa, básicamente, buscar tiempo para sus empleados de forma periódica. Pero también podría significar buscar ingresos. También podría ser necesario el acceso a las finanzas, al equipamiento o a la formación profesional externa. Tal y como advierte HSBC, "si se infravaloran los recursos necesarios, existe el riesgo de abocar a los empleados al fracaso y de dañar la moral, la productividad y la confianza de los trabajadores".
Tomarse en serio los planes de desarrollo también implica tomarse en serio sus estructuras. Es necesario hacer algo más que solo pedir a los trabajadores que escriban sus destrezas y aficiones. Philip Clifford, decano adjunto de investigación en la universidad de Illinois, sugirió a la revista científica Nature que tiene que haber cuatro aspectos clave. En estos cuatro aspectos se incluyen: la reflexión y la autoevaluación; las elecciones y trayectorias profesionales; unos objetivos claros a corto y a largo plazo; y la forma de conseguir e implementar esos objetivos.
Quizás también desee determinar quién quiere el personal que le enseñe y cómo le gustaría aprender. Aquí encontrará un cuestionario eficaz, aunque bastante extenso, para determinar los tipos de aprendizaje preferidos.
Revisiones periódicas
La frecuencia con la que se deben revisar los planes de desarrollo es una cuestión controvertida. Si las revisiones se realizan muy a menudo, es posible que el personal se sienta presionado. En cambio, si las revisiones se espacian demasiado en el tiempo, es posible que los trabajadores se desvíen del plan trazado. HSBC recomienda que los planes de desarrollo personal se revisen mensualmente durante los primeros tres meses de contrato del trabajador; a partir de ese momento, las revisiones se deberían realizar trimestralmente. Los planes de los empleados más asentados se deberían revisar, al menos, dos veces al año.
Scontrino-Powell, un consultorio psicológico para empresas de los EE. UU., recomienda el establecimiento de objetivos específicos con plazos difíciles de cumplir. De esta manera, los planes se podrían revisar trimestralmente mediante reuniones individuales con el jefe. Existe la posibilidad de dividir los objetivos a largo plazo en fragmentos más pequeños para su revisión de forma periódica. El fortalecimiento del pensamiento creativo podría, por ejemplo, implicar la asistencia a una conferencia y la redacción de un resumen de una página con los mejores productos expuestos y qué hace que sean tan especiales.
En caso de que los empleados no consigan alcanzar sus objetivos, es momento de considerar un cambio de rumbo. Y, una vez más, es de suma importancia que los empleados se sientan capaces. El ofrecimiento de una oportunidad para proporcionarles un formulario de autoevaluación les da margen para sugerir cómo podrían mejorar tanto ellos como el propio proceso.
Los planes de desarrollo personal son para todos, incluido usted
A nadie le gusta sentirse observado. Por eso es importante que los planes de desarrollo se apliquen a todos los trabajadores de la organización, incluido el jefe. Entre las trampas en las que pueden caer los directivos se incluyen el error de no reconocer sus propios puntos débiles, la tendencia a la microgestión o la incapacidad de atender a los consejos.
También es posible que no sepan ofrecer la motivación necesaria. Un estudio reciente llevado a cabo por la asesoría laboral Zenger Folkman descubrió que el 21 % de los encuestados afirmó que evitaba los comentarios negativos. Pero lo que es aún más preocupante: el 37 % evita dar opiniones positivas.
El proceso de planificación se podría iniciar haciendo que una consultora externa lleve a cabo una revisión completa, en la que el personal califique al jefe. De esta forma, el revisor podría ayudar a este último a diseñar un plan de desarrollo personal que aborde las preocupaciones de los empleados. Los programas de orientación inversa se podrían incorporar a la propia estrategia de desarrollo del jefe. Es fundamental que los propios directivos dispongan de las competencias adecuadas para llevar a cabo planes de desarrollo personal. Es más, aprender a realizar uno incluso podría formar parte de sus propios planes.
