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Productividad

Secretos de la cultura de Netflix, LinkedIn y Spotify

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Si quiere conocer más una empresa, incluida la suya, es muy importante que tenga en cuenta la cultura como punto de partida. Investigación de Etan Smallman

 

Mientras que el funcionamiento interno de la cultura de una empresa solía ser un secreto muy bien guardado, hoy en día las empresas publican documentos de 100 páginas (o "códigos de cultura") que detallan todos los aspectos de los principios que fundamentan su actividad.

Esto es especialmente interesante ya que, según un estudio de Deloitte de 2016, casi tres cuartas partes de los ejecutivos dicen que no entienden su propia cultura. Según Bretton Putter, "no consiguen aprovechar la única ventaja sobre la que tienen un control completo".

Putter es un experto líder en cultura empresarial de empresas emergentes y grandes empresas, que fue socio director de una compañía internacional de búsqueda de directivos durante 16 años. Eso le hizo llegar a la conclusión de que el mayor impulsor de las contrataciones más exitosas era lo bien que la empresa había definido y entendido su cultura.

En su nuevo libro, "Culture Decks Decoded", se explica que un código de cultura (las diapositivas o el libro que descifra una misión empresarial, visión y valores) es el arma secreta más importante de cualquier empresa de hoy en día. "Si los directores generales no entienden o no invierten en su cultura, es algo que se puede convertir en un obstáculo y no en un beneficio", advierte.

Retrato de Bretton Putter

Bretton Putter

"Un código de cultura bien redactado ofrece una explicación de cómo funciona la empresa", añade. "Diferencia la empresa de la competencia, habla sobre cómo una empresa afronta los comentarios, el aprendizaje y el desarrollo, la transparencia y la diversidad e inclusión. Básicamente, es un documento que explica lo que la empresa espera de los empleados y qué pueden esperar los empleados de la empresa. Un buen código de cultura es una herramienta que atrae a los candidatos adecuados y ayuda a los que no son adecuados a decidir por ellos mismos a renunciar a entrar en el proceso de entrevista".

En este punto, Putter revela los secretos que se esconden detrás de los códigos de cultura de cinco empresas líderes en el sector.

1. Netflix

Netflix creó su código de cultura original, y la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, dijo que probablemente es el documento más importante que se ha hecho en Silicon Valley. Los mensajes clave son "equilibrio", "libertad" y "responsabilidad": en Netflix, se tiene la libertad de hacer lo que se tenga que hacer, y decidir cómo debe hacerse, siempre que eso dé resultados. 

La empresa contrata, desarrolla y despide de forma inteligente, y se describe a sí misma como un equipo de deportistas profesionales, lo que significa que, si uno no mantiene el nivel adecuado, se le dejará en el banquillo y, si eso no funciona, se tendrá que marchar.

Netflix fue una de las primeras empresas en hablar sobre "déspotas inteligentes" (empleados que son genios pero que acaban rompiendo el equipo), y sobre cómo ese tipo de personas no se puede tolerar.

Es honesta a la hora de pagar las mejores tarifas del mercado a los empleados. En el código se afirma que el objetivo de la empresa es mantener a cada empleado en el nivel de remuneración más alto por su función, y aconseja a los empleados realizar entrevistas con otras empresas regularmente para que vean cuál es la tarifa del mercado.

El mismo documento es muy sencillo: se trata de un texto negro en un fondo blanco, pero con muchos detalles. Ha recibido unos 18 millones de visitas desde que el cofundador y director general Reed Hastings lo publicó en SlideShare en 2009. Eso significa que mucha gente conoce la cultura de Netflix, y no solo lo que ofrece a sus clientes.

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2. LinkedIn

El código de cultura de LinkedIn está lleno de colores y muchas imágenes, especialmente de personas. La empresa detalla sus valores, entre los que se incluyen los "riesgos inteligentes", actuar "como propietario", "los empleados siempre son una prioridad", "las relaciones importan" y "ser abierto, honesto y constructivo". Requiere la "excelencia" por parte de todos. El código reza lo siguiente: "Ponemos un listón alto y esperamos superarlo".

Hace un buen trabajo a la hora de definir las expectativas de los empleados y explicar cómo las personas se desarrollarán y mejorarán. Utiliza una imagen de su director general, Jeff Weiner, sosteniendo una pancarta con el mensaje "El talento es nuestra prioridad operativa n.º 1", y habla sobre la importancia del talento, el aprendizaje y la diversidad.

El código de cultura de LinkedIn también incluye imágenes de sus empleados haciendo deporte y desarrollando su bienestar, con el objetivo de declarar la salud de los trabajadores como su objetivo principal.

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3. Etsy

Etsy declara en su código que la cultura no es solo un elemento del juego: es todo el juego. Añade que una cultura sólida puede superar cualquier decisión mal tomada, pero que una cultura pobre no la pueden salvar ni la mejor tecnología ni las mejores decisiones.

Entiende que la cultura no es solo algo bueno dentro de la empresa, sino que es aquello que atrae a la gente a la empresa, más allá del sueldo y el desafío del puesto. La mayoría de personas deciden unirse a una empresa en función de su interpretación de la cultura. También reconoce que la cultura es una actividad continua y orgánica.

El código de cultura de Etsy está centrado en sus empleados, pero también reconoce la importancia de cara al exterior. Habla de sus equipos como facilitadores de sus clientes, ya que les ayudan a ganar dinero y a realizar sus pasiones y aficiones en línea.

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4. Spotify

Naturalmente, el código de cultura de Spotify es llamativo y vistoso. Empieza afirmando que cada empresa tiene una cultura, lo piense o no. Y la cultura empieza cuando los fundadores se reúnen y empiezan a trabajar en un problema.

El código de cultura reza lo siguiente: "Si la visión es la dirección de destino, la cultura es lo que hace posible llegar a ese destino". Sin embargo, añade que "una buena cultura no es lo mismo que un buen negocio: necesita una visión, un producto y unos clientes".

A diferencia de otras empresas, también invierte tiempo en centrarse en cómo reconocer si su cultura está fracturada. Explica que una cultura está fracturada cuando mucha gente deja de preocuparse por la empresa (por ejemplo, cuando la gente buena se siente desfavorecida y deja su trabajo). Esto suele pasar cuando los empleados pasan tiempo en otras tareas distintas a la creación y entrega de proyectos, ya que se centran en abordar los problemas internos, reorganizar y reprogramar el sistema, en lugar de centrarse en el cliente.

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5. HubSpot

HubSpot dispone de uno de los documentos más largos y, definitivamente, uno de los más elaborados. En su código, afirman: "No solo nos preocupa la cultura, nos obsesiona". Según su código, la cultura no solo ayuda a atraer a personas increíbles, sino que mejora sus habilidades y les ayuda a obtener los mejores resultados.

Es una empresa que invierte tiempo en abordar la importancia de tanto la misión como las métricas. La misión ayuda a la empresa a "ganarse el amor de sus clientes" y a ayudar a las pequeñas y medianas empresas a crecer. También se compromete con las métricas porque es lo que ayuda a entender cómo obtener los recursos para promover la misión.

Lo que más destaca es su transparencia. Cuando se escribió el documento, la empresa contaba con más de 1500 empleados, y seguía compartiendo la información sobre las finanzas, las reuniones de la junta directiva, las reuniones del personal directivo y los documentos de estrategia con todos los empleados.

Cuando la empresa se hizo famosa en 2014, una de las normas de OPV era que la información solo podía compartirse con un determinado grupo de iniciados de un cierto nivel. En HubSpot no estaban satisfechos con esta idea, así que invirtieron dinero en hacer que cada empleado fuera un iniciado. 

HubSpot tiene la misma política de cuatro palabras que se aplica a prácticamente todo: "Usar un buen criterio". Ya sea en las redes sociales, la política de viajes, la política de vacaciones o la política de días por enfermedad, todo se trata de usar un buen criterio.

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Etan Smallman es un periodista británico cuyo trabajo se ha publicado en periódicos como The Guardian, The Times, The Daily Telegraph y The South China Morning Post

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